Gustavo Aguilera, Gte de recursos humanos de Manpower «Las empresas que no quieren cambiar es porque hay directivos que no quieren cambiar»

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El 78% de las organizaciones quiere mejorar la diversidad de su fuerza laboral así lo indica el estudio “Futuro del trabajo: ¿Quién lo realizará?” lanzado por Talent Solutions, la marca de consultoría organizacional de ManpowerGroup, que pone el foco en la creación de fuerzas de trabajo diversas y ágiles a través de modelos flexibles y escalables.

El el estudio se dio en la semana donde dos figuras de los medios discutieron, ellos son Cristina Perez y Baby Etchecopar. La damnificada fue Perez y en este sentido al ser consultado como tratar las situaciones de maltrato laboral Aguilera sugirió; «Las empresas que no quieren cambiar es porque hay directivos que no quieren cambiar»

¿Qué dice el estudio que fue el resultado de consultar a referentes senior de Recursos Humanos?

El 78% de las empresas encuestadas quiere mejorar la diversidad de su nómina de personal dentro de los próximos 12 a 18 meses: 32% está evaluando diferentes iniciativas, el 27% está planificando evaluarlas en los próximos 6 a 12 meses y el 19% las está adoptando.

Al momento de implementarlas, los obstáculos que encuentran para avanzar en la diversidad son:

  • Incapacidad para atraer a candidatos de grupos en desventaja (44%)
  • Prejuicios de los reclutadores (41%)
  • Falta de talento calificado de grupos en desventaja (38%)
  • Problemas con la cultura del lugar de trabajo (33%)
  • Falta de recursos y de apoyo de los managers/directivos (26%)
  • Datos y criterios de éxito insuficientes (17%)

Para aquellas compañías que quieran crear una fuerza laboral realmente diversa, la investigación plantea una estrategia de cuatro pasos a tener en cuenta:

  1. Entender la interrelación entre diversidad, equidad e inclusión: facilitar los tres elementos ayuda a crear la cultura de pertenencia necesaria para un lugar de trabajo diverso.
  2. Definir las metas de DEI y los criterios de éxito: las organizaciones deben contextualizar sus metas de DEI y los criterios de éxito tienen que ser cuantitativos y cualitativos, basados en la devolución de los colaboradores. 
  3. Anticipar los desafíos de implementar iniciativas de DEI: al planificar sus iniciativas de DEI, los líderes de Recursos Humanos tienen que considerar dificultades como incapacidad para atraer candidatos de grupos minoritarios, la falta de una cultura organizacional inclusiva y estructuras organizacionales de apoyo insuficiente.
  4. Movilizar recursos internos y externos para mejorar los resultados de DEI: el éxito a largo plazo depende de que se fomente una cultura de pertenencia al lugar de trabajo. Esto implica rediseñar el proceso de adquisición de talento, crear políticas inclusivas, establecer responsabilidades claras y seguimiento del progreso y, de ser necesario, contratar asistencia externa para asegurarse el éxito en la ejecución.

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