Diversidad en las empresas: el informe que revela contradicciones
Un nuevo informe de Speak Up Diversidad entrevistó a 30 líderes de Recursos Humanos de grandes compañías en Argentina. Los resultados muestran que, aunque la diversidad está instalada en el discurso, pocas empresas la integran como estrategia real.
Sin liderazgo comprometido ni transformación cultural, las políticas inclusivas siguen en riesgo de quedar atrapadas en la superficie.
– La diversidad en las empresas se consolida en el discurso, pero avanza poco en la gestión.
– La falta de compromiso directivo y las resistencias internas frenan los cambios estructurales.
Una agenda que incomoda pero no retrocede
La diversidad en las empresas ya forma parte del discurso oficial en Argentina. Sin embargo, el nuevo informe elaborado por Speak Up Diversidad deja en evidencia una tensión profunda: muchas organizaciones aún no logran integrar la diversidad como una estrategia real. O lo hacen de forma superficial, sin voluntad transformadora.
“No trabajar estos temas equivale a perderse oportunidades presentes y futuras”, afirmó Virginia Meneghello, directora de Speak Up Diversidad y responsable del informe, que se basó en entrevistas a 30 directores y directoras de Recursos Humanos.
Del compromiso al marketing: cuatro tipos de gestión DEI
El informe clasifica a las empresas argentinas en cuatro niveles de madurez en gestión DEI: afianzadas, utilitarias, adaptadas e incipientes. Algunas ven la inclusión como una ventaja competitiva, mientras otras simplemente “cumplen” con lo mínimo.
“Antes hacíamos cosas para que la comunidad viera, sin estrategia detrás”, explicó una ejecutiva de una empresa multinacional, reflejando una práctica extendida.
Esa falta de profundidad ya había sido anticipada en esta nota de Tercer Tiempo, que advertía que solo el 41% de las compañías desarrollaban políticas reales de inclusión.
Cuando el liderazgo no alcanza (o no está)
Uno de los datos más contundentes del informe es que, sin compromiso desde el C-Level, no hay avance posible.
“La diversidad no sucede sola. Tenés que forzar enfoques y legitimar tu trabajo desde arriba”, advirtió una directora de Recursos Humanos entrevistada.
En muchas empresas, los HR Business Partners (HRBP) son los que impulsan estas iniciativas. Pero su alcance depende del respaldo institucional. “El HRBP puede ser clave, pero si el directorio no lo respalda, no sirve”, sostuvo un líder de talento.
Sesgos que siguen operando en silencio
La diversidad en las empresas tropieza, sobre todo, con culturas internas resistentes. En sectores tradicionalmente masculinizados o jerárquicos, hablar de inclusión aún genera rechazo.
“No todos los líderes bancan la conversación de disenso. Buscan parecerse para evitar conflictos. Y eso mata la diversidad”, reconoció una ejecutiva entrevistada.
La coyuntura económica tampoco ayuda. Con la inflación en alza, muchas empresas priorizan la gestión de costos y postergan la agenda DEI. “Hoy lo que más ocupa nuestra agenda es la parte compensatoria”, indicó un referente de RRHH del sector industrial.
Buenas prácticas que rompen el molde
El informe también destaca a compañías como Unilever y Accenture como ejemplos de implementación integral. En esos casos, la diversidad atraviesa la cultura corporativa y está presente en cada decisión.
“La uniformidad puede ser la muerte. Si todos pensamos igual y fallamos, no hay salida”, reflexionó un ejecutivo de una empresa de consumo masivo.
Estas organizaciones han logrado entender que la inclusión no es una moda, sino una herramienta de innovación, reputación y sostenibilidad a largo plazo.
Diversidad más allá del género
Aunque la mayoría de las políticas se enfocan en género, comienzan a emerger nuevos ejes. Entre ellos, la neurodiversidad, la diversidad etaria y la inclusión de personas con discapacidad.
“Si un empleado cuida a una persona con discapacidad, aunque no trabaje con nosotros, también nos involucra”, explicó un director de talento. Ese enfoque ampliado permite ver la diversidad no solo como atributo individual, sino como red de relaciones.
Una contradicción que persiste
El informe concluye que la diversidad en las empresas no retrocede, pero su implementación real es desigual, frágil y llena de contradicciones.
“Cuando la conciencia se despierta, no la callás más”, afirmó una de las entrevistadas. Pero para que esa conciencia se transforme en política, hace falta decisión, presupuesto y liderazgo.
Mientras tanto, muchas empresas seguirán hablando de inclusión… sin vivirla.
